Les numéros précédents sont disponibles sur le site fédéral dans la rubrique "Actualités Juridiques" : http://www.sante.cgt.fr/Actualites-Juridiques
Les questions-réponses sont classées en deux parties : secteur privé (CCN66, CCN 51,…) et fonction publique hospitalière.
1) Secteur privé
- Dans un établissement de la CCN 51, combien de contrats CDD une direction peut-elle faire pour un même remplacement d’un salarié ? Car la direction fait des CDD à la semaine au cas où le salarié remplaçant serait malade.
Il n’existe aucune disposition sur ce sujet dans la CCN 51 pour ce qui concerne les contrats CDD et ce sont les dispositions légales et règlementaires du Code du travail qui s’appliquent.
L’article L. 1242-2 du CDT prévoit que, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont le remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, le contrat peut ne pas comporter de terme précis (L. 1242-7)
Il n’existe pas un nombre maximal de CDD mais une durée maximale de contrat en CDD.
A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.
De même, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat CDD ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Lorsque le CDD peut ne pas comporter de terme précis, il doit indiquer le nom du salarié absent, une durée minimum et la précision que la fin du CDD s’effectuera au retour du salarié absent.
L’article L.1243-7 prévoit que dans ce cas le terme du CDD peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. S’il n’y a qu’une personne remplacée, alors il ne peut y avoir qu’un CDD. Dans ce cas très précis, le CDD peut même dépasser les 18 mois si le salarié est absent plus longtemps. Si la personne en CDD tombe elle-même malade, alors il peut y avoir un autre CDD de remplacement pour lequel le motif sera "remplacement du CDD qui remplace le CDI", avec les noms des personnes concernées, et la mention de la fin du CDD qui devra être soit à la date de reprise du CDD de remplacement, soit au retour du salarié en CDI (ce qui mettrait fin également au CDD embauché en premier).
D’une manière générale, lorsqu’on ne comprend pas la réponse de la direction, il faut demander sur quels textes elle s’appuie.
De même, Il est conseillé dans ce cas de voir les motifs des CDD, le nombre pour le même salarié, les dates,… car il peut y avoir matière à requalification des contrats CDD en CDI.
Les autres questions-réponses sont dans le document joint.
2) Fonction publique hospitalière
Un agent contractuel d’un EHPAD public ayant eu plusieurs contrats en CDD vient de passer en CDI. Peut-il bénéficier du droit à une reprise de son ancienneté en CDD pour bénéficier d’un échelon supérieur dans sa rémunération ?
Malheureusement non. La reprise d’ancienneté n’est pas prévue pour les agents contractuels mais seulement à la nomination (mise en stage) des agents.
Par définition, pour les agents contractuels, c’est le contrat qui, après négociation avec l’administration, fixe le niveau de la rémunération des agents contractuels dans la FPH. La référence à un échelon de la grille de rémunération se négocie lors de la signature du contrat.
C’est le Décret n° 91-155 du 6 février 1991 qui détermine les dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements dans la fonction publique hospitalière. Ce décret est à lire attentivement pour défendre les droits des agents contractuels.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006077231
L’article 1-2 du Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels dans la fonction publique hospitalière prévoit uniquement que le montant de la rémunération est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience, sous contrôle du juge administratif.
Il n’est pas expressément écrit que la rémunération se fasse en regard à la grille des agents titulaires mais la référence à la qualification doit avoir pour conséquence un niveau de rémunération équivalent.
Des décisions de La jurisprudence sont venues apporter des indications en précisant que :
- la responsabilité de l’administration peut être engagée pour avoir maintenu un niveau de rémunération peu élevé « manifestement inadapté aux fonctions confiées et à la qualification que l’agent avait acquise pour les exercer. (Arrêt CAA N° 11MA00840 du 9 avril 2013) -https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000027297319&fastReqId=1646052972&fastPos=1
- la rémunération au 1er échelon de la grille n’est pas une obligation mais cela peut être sur un échelon supérieur (Arrêt CE N°168605).
- Un centre hospitalier public peut décider d’accorder aux agents contractuels une rémunération supérieure d’environ 25 % à celle qui est versée aux agents titulaires pour pouvoir recruter et fidéliser ces professionnels de santé dans le secteur public sans constituer une discrimination fautive envers les agents titulaires (CAA du 27/4/2018).
Ces éléments peuvent être portés à la connaissance des agents concernés et ce sujet peut être débattu lors d’un CTE avec l’administration.
Les autres questions-réponses sont dans le document joint.
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Questions Réponses LDAJ - FD Sante CGT - Décembre 2018
