Secteur privé : La garantie d’évolution de la rémunération des salariés mandatés et le principe de non-discrimination

Un Flash Info LDAJ est disponible en pièce-jointe dans cet article.

Qui bénéficie de la garantie ?

Seuls bénéficient d’une garantie d’évolution de la rémunération, les salariés qui :

1) disposent d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30 % de la durée de travail fixée à leur contrat de travail ou appliquée dans l’établissement ;

2) exercent l’un des mandats visés par la loi, à savoir :

• délégué du personnel ; délégué syndical ; représentant de proximité ; représentant de la section syndicale ; membre élu du comité social et économique ; représentant syndical au comité social et économique ; membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
• membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière.

Comment calculer l’évolution de la rémunération garantie ?

Panel de comparaison : Pour comparer la rémunération du salarié mandaté avec celle de ses collègues, il convient de prendre en considération les salariés relevant du même coefficient selon la classification appliquée dans l’entreprise, exerçant le même type d’emploi ET qui ont été engagés à une date voisine ou à la même période. Ainsi, sont exclus de la comparaison : les salariés occupant d’autres emplois même s’ils relèvent du même coefficient ; les salariés ayant un écart d’ancienneté important (plusieurs années).

Absence de panel : A défaut d’emplois comparables, l’évolution de la rémunération du salarié mandaté doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles versées dans l’entreprise au cours de l’année.

Rémunération prise en compte : On entend par rémunération le salaire de base ou minimum ET tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi exercé.

Période de comparaison : Cette comparaison doit être effectuée pour chaque année sur l’ensemble de la durée du mandat a précisé récemment la Cour de cassation.

Comment savoir si la garantie d’évolution de la rémunération est respectée ?

Démarche individuelle : Si vous bénéficiez de cette garantie et que vous doutez de son application, vous pouvez demander à l’employeur de justifier de l’évolution des rémunérations. En effet, l’employeur étant tenu de garantir l’évolution de votre rémunération, il doit être en mesure de prouver qu’il a respecté cette obligation.

Il doit donc communiquer chaque année au salarié concerné, à sa demande :

• les salaires pour l’année N et l’année N-1 du personnel relevant du même coefficient, au même type d’emploi, engagé à une date voisine ou à la même période ;
• ou, en l’absence d’emplois comparables, les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles versées dans l’entreprise au cours de l’année.

Pour une question de preuve, il est préférable d’adresser cette demande par écrit (mail, lettre…), voir par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de refus ou d’absence de réponse de l’employeur, le Conseil de prud’hommes est compétent pour ordonner la communication de ces informations en référé ou lors d’une audience de conciliation et d’orientation.

Accord collectif : Sur le plan collectif, il peut être opportun de prévoir dans un accord d’entreprise sur le droit syndical :

• un droit des salariés mandatés à un entretien annuel avec la direction pour faire le point sur l’évolution de leur rémunération ;
• une obligation de l’employeur de communiquer aux salariés mandatés les informations utiles à la comparaison de l’évolution de leurs rémunérations.

Quid de l’interdiction des discriminations ?

Cette garantie d’évolution des rémunérations n’exclue pas l’interdiction des discriminations en raison de l’activité syndicale.

En effet, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, en raison de ses activités syndicales.

En cas de litige, il revient au salarié n’ayant pas bénéficié de la même évolution de rémunération que ses collègues de présenter les éléments de faits laissant supposer l’existence de cette discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si une différence de traitement est établie et que l’employeur ne la justifie pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, le salarié pourra obtenir un rappel de salaire et une condamnation à des dommages et intérêts ainsi que la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’il la souhaite.

Références : Articles L. 2411-1 - L. 2142-1-1 et L. 2411-2 CdT - Cass. soc. 20 déc. 2023, n°22-11.676 - Art. L. 2141-5-1 du CdT - Art. L. 2141-5-1 et L. 3221-3 CdT - Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-11.276 - Art. L.2141-5-1 du CdT - Art. 1353 du code civil.

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